Das Arbeitszeugnis der Zukunft!

Führung entscheidet – wie Firmen Werte vernichten und Menschen verlieren Die Themen: Die Realität: nur jeder 7. gibt alles, jeder 7. Ist in innerer Kündigung und alle anderen bleiben unter ihren Möglichkeiten. Die Kosten: Wie Firmen Werte versenken und Menschen verprellen. Die Ursachen: Führung findet nicht oder nicht gut oder durch die Falschen statt. Die Hoffnung: dabei hat alles so gut angefangen. Die Chance: Wenn Firmen konsequent für gute Führung sorgen, steigen Produktivität und Wettbewerbsfähigkeit enorm. Der Bonus: Hoch engagierte Mitarbeiter sind die besten Werbeträger für großartige Arbeitgeber. Führung entscheidet – wie Firmen Werte vernichten und Menschen verlieren Führung entscheidet. Warum Führung so wichtig ist und wieso schlechte Führung Menschen und Werte platt macht. Wenn Menschen in einer idealen Welt am richtigen Arbeitsplatz wären, dann könnten Firmen unendlich viel produktiver sein. Wenn jeder so arbeitet und dort arbeitet, wo er seine Stärken richtig gut einbringen kann, wertgeschätzt, gefördert und gefordert wird und sich mit echter innerer Überzeugung für die Aufgabe und für das Unternehmen voll reinhängt, dann hätten Unternehmen eine ganz andere Produktivität. Die Wahrheit sieht in den meisten Fällen ganz anders aus und Unternehmen vergeuden Millionenwerte an Produktivität. Führung als Ursache Aber es geht nicht nur um diese wirtschaftliche Seite. Menschen verlassen ihre Firma meistens wegen ihrer direkten Führungskraft. Man sagt, Menschen bewerben sich bei einem Unternehmen und sie gehen wieder wegen der direkten Chefs und Chefinnen. Und die, die noch nicht gehen, leiden oft unter fehlender oder schlechter Führung und bleiben weit unter ihren Möglichkeiten. Wirtschaftlichen Erfolg kann man messen. Auch die Fluktuation kann man messen. Dieses hinter den eigenen Möglichkeiten Zurückbleiben ist schon sehr viel schwieriger zu messen. Die Ursache für diese enorme Vernichtung von Wertschöpfung und menschlicher Energie liegt in der Führung. Und die liegt oft im Verborgenen und ist doch ein enormer Booster für mehr Produktivität im Unternehmen – oder andersherum: wenn sie schlecht ist, ein Todesurteil auf Raten. Drei Kategorien von Mitarbeitern Aber schauen wir uns das mal genauer an! Das amerikanische Markt, Forschungs- und Beratungsunternehmen Gallup untersucht jedes Jahr die Arbeitszufriedenheit und Haltung von Menschen in unterschiedlichsten Branchen in aller Welt. Dabei identifiziert Gallup drei unterschiedliche Kategorien von Mitarbeitern. Und wenn ich Ihnen die gleich beschreibe, werden Sie vermutlich nicht verhindern können, dass Sie vor Ihrem inneren Auge einzelne Kollegen und Kolleginnen zuordnen. Machen Sie das gerne, aber verurteilen Sie nicht so schnell. Wir werden später sehen, wo möglicherweise Ursachen liegen. 1. Gruppe: hoch engagierte Mitarbeiter Schauen wir uns die erste Gruppe an. Das sind die Menschen, wenn sie so wollen, mit dem strahlenden Gesicht. Die, die von sich behaupten: ich arbeite in einer richtig guten Firma mit einem absolut sinnvollen Zweck, mit dem ich mich voll identifiziere. Ich kann mich und meine Stärken in der Rolle richtig gut einbringen. Ich habe Führungskräfte, die sich um meine Weiterentwicklung kümmern. Ich bin gefordert. Ich werde aber auch gefördert. Und da ist eine Wertschätzung und das ist einfach eine tolle Umgebung, in der ich richtig gerne arbeite. Cooler Laden, cooler Job, coole Chefs, alles bestens. Das sind die Mitarbeiter, wie wir sie uns alle wünschen. Motiviert, bringen eigene Initiativen und Ideen mit, lösen Probleme, übernehmen Verantwortung, denken über den Tellerrand der eigenen Zuständigkeit hinaus, erledigen Dinge mit dem extra Kick an Qualität, entwickeln Prozesse weiter, kümmern sich um Kunden, so dass die nachher richtig begeistert sind und werben für die Firma und ziehen neue Mitarbeiter an, weil sie einfach positive Fackelträger für das Unternehmen sind. Die Tragik Das klingt so schön und das ist es auch. Das Tragische aber ist: Das können tatsächlich gerade mal 15 Prozent, also jeder siebte der Mitarbeitenden in Deutschland von sich behaupten. Und das ist das Tragische, weil es eigentlich für jeden Menschen, der sein Berufsleben in eine Firma und in eine Tätigkeit investiert, wünschenswert wäre. Jeder Siebte sind einige zu wenig. 2. Gruppe: aktiv demotivierte Mitarbeiter Nach dieser Gruppe der hoch engagierten Mitarbeiter lassen Sie uns mal auf das andere Extrem schauen. Wir nennen das gerne die aktiv demotivierten Mitarbeiter. Die, die eigentlich ständig über die Arbeit, den Arbeitgeber, die Situation meckern und jammern, aber nicht kündigen und von alleine gehen. Sie gehen zwar nicht, innerlich haben sie trotzdem längst gekündigt. Das heißt, das, was sie tun, ist nicht unbedingt das, was im Sinne des Unternehmens das Beste und Produktivste wäre. Der Einsatz richtet sich auch nicht unbedingt nach dem, was für das Drumherum produktiv wäre, sondern ist manchmal sehr eigensinnig motiviert, ist manchmal ein bisschen selbstbeschäftigend und manchmal suchen sie sich auch Aufgaben, die im Sinne des Unternehmens vielleicht gar nicht so hilfreich sind, z.B. neue Leute einzuarbeiten. Wenn sie das nicht tun; die aktiv motivierten Mitarbeitern sagen den Neulingen schon, wo es langgeht in diesem Laden. Ob das in ihrem Sinne ist? Andere Frage. Aber wenn sie das Vakuum lassen, wird es schnell gefüllt. Ich will gar nicht so sehr über diese Kategorie von Menschen herziehen, weil man sich sehr genau anschauen müsste: Was hat denn dazu geführt, dass jemand in einer so relativ destruktiven Haltung im Unternehmen arbeitet? Aber der Zustand ist natürlich eigentlich nicht zu verantworten, wenn viele im Umfeld der Meinung sind, eigentlich leistet da jemand nicht wirklich einen guten Beitrag fürs Unternehmen und gleichzeitig niemand die Führungsstärke hat, sich dieser Thematik anzunehmen und mit den Menschen eine Veränderung herbeizuführen, die auch zu unterstützen oder auf eine Trennung hin zu arbeiten, weil das letzten Endes für alle Beteiligten vielleicht besser wäre. Die Tragik Klar ist die Produktivität dieser nennen wir sie mal aktiv demotivierten Menschen weitaus geringer als die des Durchschnitts im Unternehmen oder gar der hoch engagierten Mitarbeiter. Die Kosten sind fast die gleichen. Auf dem Gehaltszettel sieht man da relativ wenig Unterschied. Das Tragische ist hier: auch das ist jeder siebte Mitarbeitende in Deutschland. 15 Prozent der Belegschaften quer durch alle Branchen gehören in die Kategorie der aktiv Demotivierten, die sich nicht nur nicht positiv mit dem eigenen Arbeitgeber und der Arbeit identifizieren, sondern im Grunde darüber schlecht reden und es nach innen wie nach außen tun. Stellen Sie sich vor, wenn diese Menschen Kundenkontakt haben. Stellen Sie sich vor, wenn diese Menschen gefragt werden: Wie ist denn dein Chef? Wie ist denn dein Arbeitgeber als Firma? Das wollen wir gar nicht wissen, was da so gesagt wird. 3. Gruppe: Dienst nach Vorschrift Dann bleibt die Große Mitte. 5 von 7 Mitarbeitenden, die, wenn sie so wollen, Dienst nach Vorschrift machen. Da unterscheiden wir gerne nochmal so ein bisschen in die bessere und die schwächere Hälfte. Die bessere Hälfte des Durchschnitts Die bessere Hälfte sind durchaus Mitarbeiter, die mit einer gewissen Leichtigkeit und Fröhlichkeit und Produktivität auch ihre Arbeit machen. Die machen einen guten Job. Die sind auch oft durchaus gut drauf. Aber sie kommen pünktlich und sie gehen pünktlich und sie machen eine gute Arbeit. Aber was sie wirklich draufhaben, zeigen diese Leute dann nach Feierabend. Im Job kommen sie gut durch, machen einen guten Job, fallen nicht weiter auf und nach Feierabend managen sie Feuerwehrvereine, sind Meinungsführer in kommunalen Gremien, bauen Karnevalsumzüge, managen Schul-Elternvereine… Man staunt immer wieder, wozu Menschen in der Lage sind und fragt sich dann: Warum zeigt ihr das nur außerhalb der Arbeit? Und auch das hat meistens Gründe. Also auch da bitte nicht die Menschen verurteilen, sondern hinterfragen: Wie ist es so geworden? Die andere Hälfte des Durchschnitts Die andere Hälfte dieser Menschen, die so im Durchschnitt sind – das ist für mich auch immer eher ein trauriges Bild, wenn Menschen im Grunde ihre Arbeit machen, ohne besonders inspiriert zu sein, ohne die letzte Begeisterung, sich so arrangiert haben und im Grunde gucken, wie sie von Montag bis Freitag, von Wochenende bis Wochenende und von Urlaub zu Urlaub durch das Jahr kommen. Wenn der Brückentag ein Highlight auf dem Weg durchs Jahr ist und im Grunde außerhalb der Arbeit dann auch nicht mehr viel passiert und manchmal die Kuhle im Sofa der größte Eindruck ist, den jemand hinterlässt, dann ist das im Grunde unglaublich schade für die Energie und Lebensgeschichte dieser Menschen. Und auch da muss man sich fragen: Wie ist das so geworden? Folgen für Ihr Unternehmen Unterschiede in der Produktivität Und wenn Sie sich das so vor Augen führen, diese drei Gruppen von Menschen, die hoch Engagierten, die, die Dienst nach Vorschrift machen und die aktiv Demotivierten, dann sind die Unterschiede in der Produktivität für das Unternehmen natürlich riesengroß. Die kann man vielleicht nicht exakt beziffern, aber ich frage häufig Führungskräfte in Workshops: Was glauben Sie denn um wie viel höher ist die Produktivität eines hoch engagierten Mitarbeiters dieser ersten Gruppe im Vergleich zum Durchschnitt aller Mitarbeiter? Und da kommen manchmal Aussagen von mindestens 50 Prozent mehr oder doppelt so hoch. Kosten demotivierter Mitarbeiter Wenn Sie sich mal die Mühe machen, grob zu überlegen, wie hoch Ihre Personalkosten pro Kopf sind – und die sind bei den hoch Engagierten fast genauso hoch wie bei den aktiv Demotivierten, weil im deutschen Gehaltssystem wird sich das kaum auswirken. Wenn Sie mal ausrechnen, wie hoch die Gehaltskosten oder Personalkosten pro Person sind und wie hoch die Produktivität ist und Sie stellen sich vor, Sie würden es schaffen, 20-30 Prozent der Menschen, die heute Dienst nach Vorschrift machen, wieder zu denen zu verwandeln, die hoch engagiert und mit voller Identifikation agieren: Was wäre das ein Produktivitätsgewinn! Man könnte auch den Gedanken wagen zu sagen: was würde denn in unserer Organisation passieren, wenn wir die Hälfte derer, die heute aktiv demotiviert sind, zumindest zu denen, die positiv Dienst nach Vorschrift machen, entwickeln und uns von der anderen Hälfte trennen und dafür Raum schaffen für neue, hoch engagierte Mitarbeitende. Auch das wäre ein enormer Produktivitätsgewinn. Fehlerquellen aufspüren Sie merken aber schon; ich achte sehr darauf, dass ich nicht den einzelnen Menschen die Schuld und die Verantwortung für diese Situation gebe, sondern es geht ein bisschen in eine andere Richtung. Denn die zentrale Aussage, die auch das Gallup Institut immer wieder zutage fördert, ist: die eigentlichen Ursachen für diese Unterschiede liegen in der Führung. Natürlich hat jeder mit seiner persönlichen Lebensgeschichte seinen Anteil daran, in welchem Maße jemand hoch identifiziert in der Lage ist seine Arbeit auch zu machen und seine Karriere und sein Leben zu managen. Aber es gibt eine ganz entscheidende Größe und das ist die Qualität der Führung. Am Anfang gibt ein Mitarbeiter immer 100% Das kann man sich relativ einfach vor Augen führen, wenn sie mal gedanklich mit mir zurückgehen zu dem Tag, an dem ein Mitarbeiter neu im Unternehmen beginnt. Wenn Sie jemanden einstellen: Mit welcher Haltung und Identifikation zum Unternehmen startet denn jemand? Wenn jemand nicht mit Begeisterung und Überzeugung für Unternehmen und Aufgabe am Start ist, wenn er diese Einstellung nicht hat, dann darf ich ihn doch gar nicht einstellen. Und wenn das so ist, dass eigentlich jeder Mensch mit einer gewissen positiven Identifikation und Begeisterung und Bereitschaft in einen Job, in eine Firma startet, dann stellt sich ja die Frage: Wie haben wir das denn geschafft? Wenn die dann irgendwann Umschalten auf Dienst nach Vorschrift oder gar in eine scheinbar destruktive, kritische, innerlich gekündigte Haltung gehen, macht das jemand freiwillig? Wertschätzung Ich kann mir vorstellen, dass das ganz viele Ursachen hat und erlebe häufig in meiner Arbeit Dinge, die im Einzelfall gar nicht so auffallen, aber sich in Summe eben ganz schön summieren. Da haben sich Menschen engagiert in dem Unternehmen und es hat keiner gemerkt. Da haben Menschen extra Zeit eingesetzt, sich in ihrer Freizeit um ein Thema gekümmert, sich richtig reingehängt und angestrengt und es dann abgeliefert und kriegen nicht mal ein Danke, geschweige denn echte Anerkennung und Wahrnehmung dessen, was Sie da gerade geleistet haben. Oder noch schlimmer: Da setzt jemand ein Projekt um, macht eine tolle Präsentation, baut etwas auf und dann gibt’s jemanden, der das dann als Seins verkauft. Menschen sind nicht blöd. Wenn Menschen solche Erlebnisse machen, dass sie nicht wahrgenommen, nicht wertgeschätzt oder gar missbräuchlich mit dem umgegangen wird, was jemand geleistet hat, dann ist die Schlussfolgerung in aller Regel: Das passiert mir nicht nochmal. Und dann fallen die Mundwinkel so in kleinen graduellen Abschnitten immer weiter runter. Und Menschen vergessen so etwas auch nicht so schnell. Und dann erleben wir, dass das grundlegende Engagement einfach runter geht. Weiterentwicklung Das kann auch alleine damit zu tun haben, dass jemand mit hoher Begeisterung anfängt zu arbeiten, aber keine gute Führung stattfindet und der Job nach 1-2 Jahren und ersten Erfolgen sich dann einfach nicht mehr weiterentwickelt und nicht mehr spannend wird. Wie oft habe ich von Menschen gehört, die ihre Firma verlassen haben: Ich wollte da bleiben. Ich hatte tolle Pläne und Ideen, habe das mit meiner Führungskraft besprochen und dann ist da nichts mehr passiert. Das ist Führungsversagen. Wenn Menschen keine echten Gespräche über ihre Entwicklung erleben, wenn sie nicht das Gefühl haben, da kümmert sich jemand um meine Weiterentwicklung und Ideen und Wünsche, die formuliert sind, werden auch gehört und als ernsthafte Aufgabe in der Führung wahrgenommen, dann schalten wir einen Gang zurück, gehen innerlich auf Abstand und irgendwann fangen wir an uns draußen umzuschauen. Und das Schlimme ist, die Guten gehen von alleine. Und in dem Arbeitsmarkt, in dem wir uns befinden, können wir davon ausgehen, dass die Versuchungen zu wechseln, immer größer werden. Unsere Social-Media Feeds sind gespickt mit Stellenangeboten, permanent, ob wir suchen oder nicht. Wir können uns dem gar nicht entziehen. Und wenn jemand im Unternehmen nicht gut geführt und gut zuhause ist, ist die Chance, dass jemand dann wechselt oder zumindest auf die Idee kommt, doch wesentlich größer. Die enorme Wirkung guter Führung Worauf es ankommt, damit Führung wirklich gut funktioniert, was man tun kann und was man vermeiden sollte, dazu gibt es noch eine ganze Menge Folgen und Beiträge auf meiner Seite und in diesem Podcast. Heute möchte ich mich aber darauf konzentrieren, deutlich zu machen, was das kostet und wie enorm die Wirkung davon ist, ob es gelingt, im Unternehmen für richtig gute Führung zu sorgen oder eben nicht. Und das Fatale ist, dass dieses Thema so scheinbar unsichtbar liegt und nicht sofort zahlenwirksam wird. Aber es bewirkt und verursacht eine enorme Wirksamkeit in der Produktivität eines Unternehmens. Kosten durch Produktivitätsverlust Wo stecken diese Kosten? Lassen Sie uns das nochmal näher anschauen. Diesen Aspekt, Produktivität mal auszurechnen – was wäre an Produktivitätsgewinn da, wenn Sie mehr Menschen in einen besseren Status von Identifikation bringen – haben wir gerade angesprochen. Das können ganz schnell 6-7 stellige Summen sein, je nach Größe des Unternehmens. Wettbewerbsvorteile schaffen Es geht aber noch weiter. Überlegen Sie sich mal, wenn wir in einem harten Wettbewerb stehen, was viele Unternehmen tun, und dann geht es einfach darum, eine Spitzenqualität, ein tolles Knowhow aufzubauen, um wirklich wettbewerbsfähig zu sein, um wirklich Weltmarktführerleistungen zu haben. Das hat ganz viel damit zu tun, besonders gutes Knowhow aufzubauen. Und das gelingt nur, wenn Menschen auch eine längere Zeit im Unternehmen bleiben und sich weiterentwickeln und lernen und nicht nach zwei Jahren das Unternehmen wieder verlassen oder innerlich zurückschalten. Eine hohe Wettbewerbsfähigkeit entsteht auch nur dadurch, dass Menschen bereit sind, wirklich mit vollem Einsatz für die Kunden, für die Aufgabenstellungen sich reinzuhängen, zu brennen und jedem das Gefühl zu geben: Da ist jemand, der kämpft für mich, der bemüht sich wirklich zu einer bestmöglichen Leistung. Diese Extrameile, wie man so schön sagt. Und das ist in jeder Branche so. Ob sie eine Software entwickeln, ob Sie eine Installation in einem Haus erstellen, ob Sie einen Service in einem Hotel machen. Wenn wir das Gefühl haben, da brennen Menschen für ihren Job, machen das richtig gerne und nehmen mich als Kunden extrem ernst und geben wirklich einen richtig guten persönlichen Einsatz, dann ist das der entscheidende Unterschied, der höhere Preise rechtfertigt, der Kundentreue rechtfertigt und der für den Erfolg im Markt elementar wichtig ist. Und das kann nur gelingen mit Menschen, die mit hohem Engagement, mit liebevoller Zuwendung zu ihrem Job und ihrer Aufgabe und ihren Kunden arbeiten. Das geht im Grunde nur mit hoch engagierten Mitarbeitern. Ihre Mitarbeiter als Werbeträger für Ihr Unternehmen Also einmal sind es riesige Kosten bei entgangener Produktivität, dann geht es um Wettbewerbsvorteile, die letztlich ganz harte Erfolgskriterien sind. Und der dritte Aspekt, der wird immer wichtiger. Im Arbeitsmarkt der Zukunft leben wir natürlich als tolle Arbeitgeber auch sehr davon, dass die Mitarbeiter, die bei uns sind, aktive Werbeträger werden, dass sie begeistert vom eigenen Unternehmen erzählen, dass sie gerne dabei mitwirken die Rolle des eigenen Arbeitgebers sichtbar zu machen, zu zeigen und Menschen zu gewinnen, die die Firma bereichern, ergänzen, die dazu passen. Und die engagiertesten Mitarbeiter sind dabei logischerweise die besten Werbeträger. Gute Führung macht den Unterschied Fassen wir das Ganze nochmal zusammen. Da sind drei Gruppen von Mitarbeitern, die extreme Unterschiede in der Wirksamkeit, in der Produktivität im Unternehmen und für das Unternehmen haben und das bei fast gleichen Kosten. Der entscheidende Faktor, der den Unterschied ausmacht, ist gute Führung – im weitesten Sinne. Vor allem, wenn man das vor dem Hintergrund betrachtet, dass wir eigentlich davon ausgehen können, dass jeder und jede zu Beginn der Zusammenarbeit im Unternehmen mit dem festen Willen, mit großem Engagement einen richtig guten Job machen zu wollen, am Start ist. Entwicklungsmöglichkeiten schaffen Menschen wollen den Erwartungen ihrer Führungskräfte und ihres Arbeitgebers entsprechen und es auch übertreffen. Menschen wollen eine gute Leistung bringen, wollen sich weiterentwickeln und diese gute Leistung dann auch dauerhaft erbringen. Jetzt könnte man sagen: Es ist schon viel gewonnen in Richtung guter Führung, wenn man den Menschen diese Freude am Arbeiten und sich Entwickeln nicht nimmt und dafür sorgt, dass der Job immer spannend bleibt. Das gilt gerade für die hoch Engagierten, um die sich Führungskräfte tendenziell viel zu wenig kümmern, weil die ja keine Probleme machen. Aber genau das sind die Menschen, für die der Job langweilig wird, wenn sie keine Entwicklungsmöglichkeiten haben. Sie kommen meistens selber mit den Ideen, was sie tun könnten. Aber wenn die nicht gehört werden, dann verliert der Job an Spannung. Wenn sie nicht gefordert werden, dann wird es langweilig und die Guten gehen von alleine. Falsche Toleranz Am anderen Ende tolerieren Führungskräfte oft Menschen, die sehr destruktiv geworden sind, weil sie sich nicht die Mühe machen wollen, weil sie vielleicht auch nicht den Mut haben, schwierige Situationen anzusprechen und tolerieren dann eine Leistung, die nicht nur eine Minderleistung ist, sondern die auch anderen die Freude an der tollen Leistung nimmt. Das ist eine Führungsschwäche, die eklatant ist, die extrem teuer ist und die auch die gesamte Mannschaft belastet. Und bei den vielen dazwischen fehlt es vielleicht einfach an der Wertschätzung, an dem gemeinsam schauen, was kann den Job spannender machen, wie kann jemand seine Stärken besser einsetzen? Was kann man tun, dass die ganze Arbeit einfach produktiver und angenehmer wird? Da gibt es ganz Vieles, was man tun kann. Entscheidend ist aber der Punkt: Ein Unternehmen ist unbedingt dazu verpflichtet – das ist einer der wichtigsten Erfolgsfaktoren – für eine gute Führung zu sorgen. Das ist, wie gesagt, ein weites Feld, aber es fängt damit an, dass klar sein muss: Wir haben als Firma den Anspruch, dass wir gute Führung bereitstellen. Führungskräfte multiplizieren Produktivität – oder eben nicht Es ist nicht tolerierbar, dass man schlechte Führungskräfte mitschleppt. Führungskräfte multiplizieren Produktivität bei ihren Mitarbeitern. Und wenn Führungskräfte an der Stelle Führung ein Vakuum sind, weil sie so viel mit ihrer eigenen Facharbeit zu tun haben, dass sie keine Zeit für Führung haben, dann sind sie eine Fehlbesetzung in der Rolle. Und wenn ein Unternehmen das durchgehen lässt, dann macht das Unternehmen einen riesigen strategischen Fehler, weil sie wegen schlechter Führung oder unklarer Führungsrolle in Kauf nimmt, dass richtig gute Leute verloren gehen oder weit unter ihren Möglichkeiten bleiben. Das ist vor allem eine Verantwortung in der Spitze im Unternehmen dafür zu sorgen, dass es ein klares Bild von guter Führung gibt und dass Menschen in Führungspositionen sind, die Freude haben an dieser Führungsaufgabe, die das gerne machen, die das lernen wollen und die diese Rolle dann auch ausfüllen. Elementare Prozesse für großartige Arbeitgeber Das ist leichter gesagt als getan, weil das in einer gewachsenen Führungsmannschaft bedeuten kann, dass sie mit viel Fingerspitzengefühl den einen oder anderen, der heute Führungskraft ist, vielleicht lieber in eine Experten- und Fach-Rolle umsetzen sollten, die für ihn entlastend ist, weil er nicht mehr dieses ganze Menschen-Gedöns hat und sich auf eine Aufgabe konzentrieren kann und schaffen damit Raum für jemanden, der als Führungskraft richtig gut sein kann. Das kann ein mehrjähriger Prozess sein, der auch aufwendig ist und überhaupt nicht einfach. Aber es ist elementar wichtig für großartige Arbeitgeber, sicherzustellen, dass intern richtig gut geführt wird. Der Lohn ist riesig. Gelingt es Ihnen, Menschen, die mit guter Motivation starten, auf diesem Niveau ins Unternehmen zu integrieren und dort zu halten, weil sie die Aufgaben immer wieder spannend machen, spannend halten und Weiterentwicklung wirklich groß schreiben, dann erreichen Sie eine enorme Produktivität. Verbesserungen auf allen Ebenen anstreben Das gleiche gilt für jede Verbesserung bei jeder der Gruppen. Alles, was sie schaffen, dass Menschen sich stärker identifizieren, mit größerer Begeisterung, besser an ihren Stärken angelehnt arbeiten können, verstärkt und verbessert all die Faktoren, die wir gerade angesprochen haben. Für diejenigen, die die Gallup Studie vielleicht schon länger immer wieder beobachten und diese Zahlen betrachten oder das recherchieren: Man könnte ein bisschen frustriert sein, wenn man sich das über die Jahre betrachtet oder auch zwischen den Ländern auf der Welt betrachtet. Weil die Unterschiede gar nicht so riesengroß sind. Da gibt es mal Länder, die haben 20 Prozent bei den hoch Engagierten und vielleicht nur 9 oder 10 bei den aktiv Demotivierten und umgekehrt. Aber so groß sind die Unterschiede in der Breite gar nicht. Und leider verändert sich die Situation auch nur ganz langsam um wenige Prozentpunkte von Jahr zu Jahr, wo man vielleicht mehr Menschen zu den hoch Engagierten kriegt. Hoffnung für ihr Unternehmen Entscheidender ist: Wie sind die Verhältnisse in ihrem Unternehmen? Und dort gibt es Hoffnung machende Untersuchungen, die zeigen: Bei richtig gut geführten Firmen ist es durchaus realistisch, 60-70 Prozent der Mitarbeiter in der Kategorie der hoch Engagierten zu haben und dann noch 30 40 Prozent bei denen, die im guten Sinne Dienst nach Vorschrift machen. Das ist erreichbar und das ist ein Wettbewerbsvorteil, mindestens um den Faktor zwei gegenüber dem Durchschnitt in der Branche oder in ihrem Land. Positive Veränderung durch gute Führung Und genau darum geht es. Diese positive Veränderung herbeizuführen. Der Schlüssel dazu ist gute Führung. Und wenn Sie jetzt für sich Revue passieren lassen, welche Mitarbeiter in welche Kategorie gehören, dann werfen Sie denen das bitte nicht vor, sondern reflektieren Sie gleich nochmal eins weiter und schauen sich an: Wie gut fühlen wir denn? Führen die Richtigen? Führen wir gut? Haben wir ein klares Bild von Führung? Vor allem fühlen die Menschen sich wertgeschätzt, gefordert, gefördert? Wird ihnen zugehört? Und ist die persönliche Weiterentwicklung eines jeden Einzelnen in ihrer Firma und bei ihren Führungskräften in guten Händen?

Weiterlesen | 12.06.2024

Die stoische Philosophie bietet wertvolle Erkenntnisse, die Managern tatsächlich dabei helfen können, bessere Führungskräfte zu werden:1.Emotionale Belastbarkeit: Zum einen lehrt der Stoizismus, wie wichtig es ist, mit Emotionen umgehen zu können, insbesondere in herausfordernden Situationen. Für Führungskräfte bedeutet dies, unter Druck die Fassung zu bewahren, sich nicht von Lob oder Kritik beeinflussen zu lassen und ihre Entscheidungen auf der Grundlage von Vernunft und nicht von Emotionen zu treffen. Durch die Förderung emotionaler Belastbarkeit können Manager bei ihren Teammitgliedern Selbstvertrauen und Stabilität schaffen.2. Fokus auf das, was sich beeinflussen lässt: Stoizismus legt Wert darauf, sich auf das zu konzentrieren, was Sie kontrollieren können, und zu akzeptieren, was Sie nicht kontrollieren können. Dies ist besonders relevant für Manager, die mit unsicheren oder volatilen Situationen zu kämpfen haben. Anstatt Energie für Dinge zu verschwenden, die außerhalb ihrer Kontrolle liegen, wie zum Beispiel externe Marktkräfte oder das Verhalten von Wettbewerbern, konzentrieren sich stoische Manager auf ihre eigenen Handlungen und Entscheidungen, was eine effektivere Führung fördert.3. Anpassungsfähigkeit: Stoizismus fördert Flexibilität und Anpassungsfähigkeit im Angesicht einer sich ständig verändernden Umwelt. Manager, die sich stoische Prinzipien zu eigen machen, sind besser darauf vorbereitet, mit unerwarteten Herausforderungen und Rückschlägen umzugehen und ihre Strategien und Prioritäten je nach Bedarf anzupassen, ohne von Angst oder Frustration überwältigt zu werden.4. Ein gutes Vorbild sein: Der Stoizismus legt Wert darauf, nach den eigenen Prinzipien und Tugenden zu leben, anstatt sie einfach nur zu predigen. Manager, die stoische Werte wie Integrität, Mut und Weisheit verkörpern, gewinnen eher den Respekt und das Vertrauen ihrer Teammitglieder, was zu einer stärkeren Moral, einem größeren Zugehörigkeitsgefühl und besseren Leistungen führt.5. Die Perspektive bewahren: Der Stoizismus lehrt, wie wichtig es ist, eine umfassende Perspektive auf das Leben aufrechtzuerhalten, einschließlich der Anerkennung der eigenen Sterblichkeit und der Vergänglichkeit weltlicher Belange. Dies kann Managern dabei helfen, unwesentlichen Dingen wie kleinlicher Büropolitik oder kurzfristigen Rückschlägen kein großes Gewicht zu geben und sich stattdessen auf das Gesamtbild und langfristige Ziele zu konzentrieren.6. Achtsamkeit üben: Stoizismus fördert Selbstreflexion und Achtsamkeit, beides sind wertvolle Fähigkeiten für effektive Führung. Durch die regelmäßige Überprüfung ihrer Gedanken und Verhaltensweisen, können stoische Manager Verbesserungsmöglichkeiten identifizieren, ihr Selbstbewusstsein fördern und ein tieferes Verständnis für sich selbst und andere entwickeln.

Weiterlesen | 30.05.2024

In einer Zeit, die von rasanter Globalisierung, technologischem Fortschritt und sich weiterentwickelnden gesellschaftlichen Normen geprägt ist, spielen demografische Veränderungen eine entscheidende Rolle bei der Gestaltung verschiedener Aspekte unseres Lebens, einschließlich der Führungsdynamik. Die Zusammensetzung unserer Bevölkerung, die Generationen, Geschlechter, Ethnien und Kulturen umfasst, beeinflusst die Merkmale, Erwartungen und Ansätze, die mit Führungsrollen in verschiedenen Branchen und Sektoren verbunden sind.\r\nDer demografische Wandel bringt sowohl Herausforderungen als auch Chancen für Führungspositionen mit sich. Das Verständnis dieser Veränderungen ist von entscheidender Bedeutung für Organisationen, die integrative und effektive Führungspraktiken entwickeln möchten, die bei verschiedenen Interessengruppen Anklang finden. Werfen wir einen genaueren Blick darauf, wie der demografische Wandel die Führungsrollen verändert:\r\n\r\n1. Generationenvielfalt\r\nEiner der bedeutendsten demografischen Veränderungen, die sich auf die Führung auswirken, ist die generationsübergreifende Zusammensetzung der Belegschaft. Da die Babyboomer in den Ruhestand gehen und die Generation X, die Millennials und die Generation Z ins Berufsleben eintreten, erleben Unternehmen eine Mischung aus Führungsstilen, Werten und Prioritäten. Jede Generation bringt unterschiedliche Perspektiven zu Work-Life-Balance, Technologieintegration und Organisationskultur mit und beeinflusst die Führungsansätze.\r\nDer Führungsstil muss sich anpassen, um den unterschiedlichen Erwartungen und Vorlieben verschiedener Generationen gerecht zu werden. Millennials und die Generation Z legen beispielsweise oft Wert auf zielgerichtete Arbeit und legen Wert auf transparente Kommunikation und Zusammenarbeit. Effektive Führungskräfte erkennen, wie wichtig es ist, ein unterstützendes Umfeld zu schaffen, das diese Werte widerspiegelt und gleichzeitig die Erfahrung und das Fachwissen älterer Generationen nutzt.\r\n2. Geschlechtervielfalt\r\nTrotz der Fortschritte bleibt die Geschlechtervielfalt in Führungspositionen in vielen Branchen ein anhaltendes Problem. Der demografische Wandel verändert diese Landschaft jedoch allmählich. Immer mehr Frauen übernehmen Führungspositionen, stellen traditionelle Geschlechternormen in Frage und bringen neue Perspektiven ein. Dieser Wandel erhöht nicht nur die organisatorische Vielfalt, sondern trägt auch zu innovativen Problemlösungs- und Entscheidungsprozessen bei.\r\nEffektive Führung im Kontext der Geschlechtervielfalt erfordert proaktive Anstrengungen zur Beseitigung systemischer Barrieren und Vorurteile. Organisationen müssen Richtlinien umsetzen, die gleiche Chancen für den beruflichen Aufstieg fördern, Mentoring-Programme zur Unterstützung angehender weiblicher Führungskräfte anbieten und integrative Kulturen fördern, die vielfältige Beiträge wertschätzen.\r\n3. Kulturelle Vielfalt\r\nDie Globalisierung hat zu immer vielfältigeren Arbeitskräften geführt, die Menschen mit unterschiedlichem kulturellen Hintergrund umfassen. Die Einbeziehung kultureller Vielfalt in Führungspositionen bereichert Entscheidungsprozesse, fördert die Kreativität und verbessert die Anpassungsfähigkeit der Organisation in einer vernetzten Welt. Es stellt jedoch auch Herausforderungen im Zusammenhang mit der Kommunikation, Zusammenarbeit und Konfliktlösung über kulturelle Grenzen hinweg dar.\r\nFührung in kulturell vielfältigen Umgebungen erfordert kulturelle Kompetenz, Empathie und integrative Führungspraktiken. Führungskräfte müssen Aufgeschlossenheit pflegen, unterschiedliche Perspektiven aktiv anhören und ein Umfeld schaffen, in dem jede Stimme gehört und respektiert wird. Interkulturelles Training und Mentoring können Führungskräfte mit den Fähigkeiten ausstatten, die sie benötigen, um die Komplexität der kulturellen Vielfalt effektiv zu bewältigen.\r\n4. Der Einfluss von Technologie\r\nDer technologische Fortschritt hat die Art und Weise, wie wir arbeiten und interagieren, revolutioniert und die Führungslandschaft im digitalen Zeitalter neugestaltet. Virtuelle Teams, Remote-Arbeit und digitale Kommunikationsplattformen sind alltäglich geworden, verwischen geografische Grenzen und definieren traditionelle Führungsparadigmen neu. Führungskräfte müssen sich an die Führung verteilter Teams anpassen und Technologien nutzen, um Zusammenarbeit, Engagement und Produktivität zu fördern.\r\nDarüber hinaus verändern neue Technologien wie künstliche Intelligenz (KI) und Automatisierung Branchen und definieren die Qualifikationsanforderungen für Führungsrollen neu. Effektive Führungskräfte nutzen technologische Innovationen und nutzen datengesteuerte Erkenntnisse, um Entscheidungen zu treffen und das Unternehmenswachstum voranzutreiben. Sie müssen jedoch auch ethische Überlegungen berücksichtigen und sicherstellen, dass die Technologie menschenzentrierte Führungspraktiken verbessert und nicht untergräbt.\r\n\r\nZusammenfassend lässt sich sagen, dass demografische Veränderungen einen tiefgreifenden Einfluss auf Führungspositionen haben, und die Erwartungen, Merkmale und Ansätze prägen, die mit effektiver Führung verbunden sind. Die Akzeptanz von Vielfalt in all ihren Formen – generationsübergreifend, geschlechtsspezifisch, kulturell – stärkt die Widerstandsfähigkeit der Organisation, fördert Innovation und treibt nachhaltiges Wachstum voran. Erfolgreiche Führungskräfte erkennen, wie wichtig es ist, sich an den demografischen Wandel anzupassen, ein integratives Umfeld zu schaffen und Vielfalt als strategischen Vorteil in einer zunehmend komplexen und vernetzten Welt zu nutzen.\r\n\r\n

Weiterlesen | 03.05.2024